Was exakt wird an diesem Arbeitsplatz benötigt?
Auswahl der geeigneten Suchstrategie (Direktansprache, Anzeigensuche, Poolrecherche) und der Suchreviere (Zielunternehmen, Stellenbörsen, Printmedien, geografische Region usw.)
Die Bewerbungen werden analysiert, mit Hilfe eines ergänzenden Personalfragebogens standardisiert und gleichzeitig reduziert.
Telefoninterviews anhand eines Leitfadens (20-30 Minuten pro Kandidat) ermöglichen, die Zahl auf 3-5 Kandidaten zu reduzieren.
Interview mit dem Personalberater anhand eines Leitfadens zur Bestätigung des Telefoninterviews.
Mehrstündiges Interview anhand eines Leitfadens, mit mehreren Interviewpartnern unseres Kunden; anschließend 1-2 Fachinterviews.
1-3 Referenzgespräche mit früheren Arbeitgebern und Vorgesetzten sind unabdingbar.
Vorbereitend wird mit Hilfe eines einfachen Fragebogens ein Verhaltensprofil erstellt. In diesem Interview geht es um Werte und Verhalten in ausgewählten Situationen. - Alte Weisheit: Wir stellen ein wegen fachlicher Fähigkeiten und entlassen wegen Verhaltensfehlern.
Jetzt gilt es, dem Kandidaten das Unternehmen und die Position "zu verkaufen". Wer jetzt noch im Rennen ist, hat viele attraktive Angebote.
Die Abstimmung von Meilensteinen (auf Basis des Anforderungsprofils - s. Stufe 1) für die Probezeit hilft die Bewertung zu objektivieren. Letztendlich müssen alle Vorgesetzten, die Kollegen und der neue Mitarbeiter von der richtigen Stellenbesetzung überzeugt sein. - Exzellente Firmen sind zwar fürsorglich bei der Integration (In-Placement / Onboarding) neuer Mitarbeiter, aber in der Probezeit rigoros, falls sie die Anforderungen doch nicht erfüllen!